2025年最新版｜キャリアアップ助成金「正社員化コース」徹底解説 ― 支給要件・申請手順・現場体験談まで網羅

キャリアアップ助成金とは

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者（有期雇用・パート・アルバイト・派遣等）の正社員化や待遇改善を支援し、安定した雇用と働きがいのある職場づくりを促進する国の公的助成制度です。少子高齢化・人手不足・雇用の流動化が進むなか、企業にとって「人材の定着」と「戦力化」は大きな課題となっています。こうした社会背景のもと、国が企業に対して賃金引上げや正社員転換、処遇共通化など具体的なアクションを求め、達成時には助成金が支給されます。

正社員化コースの制度概要

正社員化コースは、有期雇用や無期雇用、パートタイム、派遣社員といった非正規雇用労働者を、正社員または無期雇用に転換した企業に対して一定額の助成金を支給するものです。特に「重点人材」（子育て世代・若年層・高齢者・障害者など）の正社員転換では加算措置もあり、社会的意義の高いコースです。

2025年改正のポイント

• 計画書の事前提出が一部不要に
• 正社員転換の対象者区分が明確化
• 支給額の加算対象拡大
• 不正受給・虚偽申請への罰則強化
• 審査基準・申請フローの見直し

このため、制度利用のハードルが下がる一方で、実務上は「申請タイミング」「対象者選定」「手続きミスの防止」がこれまで以上に重要となっています。

支給対象

• 有期雇用労働者、無期雇用労働者、パート・アルバイト、派遣社員など、非正規雇用の従業員を正社員または無期雇用に転換した事業主が対象です。
• 転換前に「同じ事業所で6か月以上継続して雇用」していた従業員であることが必要です。
• 事業所が雇用保険の適用事業所であること。
• 転換前後で労働条件通知書や雇用契約書、賃金台帳などがきちんと整備されていること。

支給要件

• 正社員や無期雇用に転換した後、その従業員を6か月以上継続して雇用していること。
• 転換時点で基本給を3％以上引き上げるなどの基準を満たしていること（2025年改正で厳格化）。
• 助成金の申請書類や実態に不正・虚偽がないこと。

重点人材と一般人材の違い

重点人材とは、国が特に雇用支援を必要としていると考える人たちを指します。
具体的には、
・60歳以上の高齢者
・35歳未満の若年者
・母子家庭の母、父子家庭の父
・障害者
・生活保護受給者、ひとり親家庭の子 など
が該当します。重点人材を正社員や無期雇用に転換した場合、より高額な助成金が支給されます。

一般人材とは、上記の重点人材以外のすべての有期雇用や無期雇用、パート・アルバイト、派遣社員などを指します。一般人材でも助成の対象ですが、重点人材よりも支給額は低く設定されています。

支給額（2025年4月時点）

• 障害者や母子・父子家庭等の特定の重点人材については、さらに加算（＋12万円など）があります。
• 上記金額は1人あたりの支給額です。年度ごとに支給人数・総額に上限が設定されています。

支給までのスケジュール（流れ）

1. 非正規雇用労働者の正社員または無期雇用への転換を実施
2. 転換後6か月間の継続雇用を行う
3. 必要書類を整備・準備する
4. 転換後2か月以内を目安に支給申請を行う
5. 書類審査や実地調査を経て、支給決定・助成金が入金される

申請の流れ

キャリアアップ助成金「正社員化コース」の申請は、単に転換後に申請すればよいというものではありません。各段階での細かな要件や書類の準備が必要で、「いつ・何を・どう整備するか」が受給可否や金額に直結します。ここでは各工程ごとに実務でのつまずきやすい点も含めて、丁寧に解説します。

1. キャリアアップ計画書の作成・提出

原則として、助成金の申請前に「キャリアアップ計画書」を作成し、管轄の労働局に提出します。これは「これから何人をどのような雇用形態に転換するか」「賃金や待遇をどう改善するか」など、会社の方針と具体的スケジュールを記載するものです。
例外として、たとえば既に有期雇用から正社員転換を完了しているケース（過去の一括転換等）や、制度変更・過去実績との関係で事前計画が不要とされる特例もありますが、原則は提出が求められます。迷った場合は必ず労働局に確認しましょう。

2. 正社員または無期雇用への転換の実施

転換の際は「口約束」ではなく、必ず雇用契約書や労働条件通知書を新たに発行し、労働者本人と合意のうえで書面交付することが必須です。
労働条件通知書とは、採用時や契約更新時などに「雇用期間」「就業場所」「業務内容」「賃金」「労働時間」「休日」などの主要な労働条件を明記して労働者に渡す法定書類です。これがない・内容が旧契約のままなどの場合、助成金審査で大きな減点となります。
また、賃金台帳も「転換前」と「転換後」の2つの期間分が必要で、正社員転換時には賃金水準が3％以上引き上がっていることが明細から明確に分かるようにします。
現場で特に多いミス：契約内容の一部（たとえば労働時間・休日・手当等）が変更になっていない、または明記が抜けていると「正社員転換」と認められないケースがあります。必ず「雇用形態」「基本給」「賞与」「社会保険の加入有無」なども正確に反映・記載してください。

3. 転換後6か月間の継続雇用

転換してから6か月間は、当該従業員を解雇・雇用形態の再変更などせず、安定的に雇用し続けることが必要です。
この期間に自己都合以外の退職や勤務実績の空白、また賃金未払・社会保険未加入などがあると、助成金が認められません。
勤怠管理簿や賃金台帳もこの6か月間分が必要になるので、日々の記録を漏れなく行いましょう。

4. 支給申請書類の準備・作成

必要書類は細かく指定されており、申請時の「記載ミス」や「記載漏れ」「証明書類の不一致」が最大のトラブル要因です。
具体的には「雇用契約書（転換前・転換後両方）」「労働条件通知書」「賃金台帳・出勤簿」「給与明細」「社会保険加入証明書」などが必要です。どれか一つでも欠ける・内容に食い違いがあると、審査で減点または不支給となります。
現場アドバイス：全ての書類を自社だけで完結しようとせず、不安な場合は社労士や専門家にも下書き段階で確認してもらうのが安全策です。

5. 管轄の労働局へ申請書類を提出

支給申請は「転換後2か月以内」が原則。遅れると時効・不受理となる場合もあるので、転換日を起点に早めの準備が重要です。
書類は郵送または直接窓口持参が多いですが、地域によっては電子申請にも対応しています（事前に確認を）。

6. 審査・実地調査（必要に応じて）

書類審査では「契約内容の正当性」「実際に勤務実態があるか」「賃金台帳の数字に誤りや改ざんがないか」などが厳しくチェックされます。
必要に応じて労働局担当者が「現地調査（会社訪問）」を行う場合もあり、担当者からの問い合わせや追加資料の提出依頼には迅速に対応しましょう。

7. 支給決定・助成金の入金

審査が全てクリアすれば支給決定通知が届き、指定口座へ助成金が入金されます。
注意：支給後も「定期的な報告義務」や「助成金の目的外使用の禁止」などの遵守事項があるため、受給後も書類・記録管理を怠らないようにしましょう。

必要書類一覧

書類作成・提出時の注意点

• 書類内容に矛盾や不備がないかダブルチェックする
• 転換時の基本給引き上げや社会保険加入など要件を証明できる資料を必ず添付
• 労働局からの連絡や追加依頼には迅速・正確に対応すること
• 受給後も一定期間は書類を厳重に保管し、報告義務に備える

キャリアアップ助成金「正社員化コース」は、中小企業や小規模事業者を中心に広く利用されています。しかし、実際に申請・運用してみると、公式サイトやマニュアルには書かれていない現場ならではの悩み・工夫・落とし穴も多く存在します。ここでは、複数の実例とともに「成功の要因」「失敗の理由」「現場ならではの工夫」など、一次情報ベースで網羅的に解説します。

【成功事例1】計画的な準備が大きな成果を生んだ飲食店経営者のケース

都内で小規模な飲食店を経営するAさんは、慢性的な人手不足と従業員のモチベーション維持に課題を感じていました。「正社員化コース」の存在を知ったのは、税理士の勧めがきっかけ。まずはキャリアアップ計画書を税理士と一緒に策定。どのスタッフを何月に正社員へ転換するか、賃金や社会保険の内容を具体的に数値化し、労働局と事前相談も重ねました。
転換対象となるパート2名に対して、面談を複数回実施。「なぜ正社員を目指すのか」「今後のキャリア希望」などもヒアリングしたうえで、新しい雇用契約書を作成。この段階で“賃金台帳や勤務実績の記録がアナログでバラバラ”だったことに気づき、勤怠管理システムの導入を決断。6か月間の継続雇用もクリアし、書類を整えて申請した結果、2名分合計で160万円弱の助成金を受給できました。
Aさんは「事前に社労士や労働局に小まめに相談できたこと」「記録をすべてデジタル化したこと」が成功の決め手になったと話します。

【成功事例2】申請経験ゼロの経理担当が乗り越えた壁

製造業で経理を担当するBさん（女性）は、助成金申請の経験が全くありませんでした。従業員3名の正社員化にあたり、最初は「何から手を付けていいかわからない」「書類が多すぎて頭が混乱した」とのこと。
そこで、厚生労働省のキャリアアップ助成金ページに掲載されている「申請マニュアル」をプリントアウトし、1ページずつ付箋を貼ってToDoリスト化。また、同じ業界で助成金を活用した会社の経理担当者ともZoomで情報交換し、「自分一人で抱え込まない」よう心がけました。
一番苦労したのは、転換時の「賃金3％アップ」の証明資料。賃金台帳と給与明細の内容に少し食い違いがあり、労働局から追加資料提出を求められました。担当者と何度も電話・メールでやり取りをし、無事審査通過。「分からないことは必ず問い合わせる」「何度でも書類チェックを怠らない」という姿勢が受給につながったとのことです。

【失敗事例1】要件未達で“まさかの全額不支給”

一方で、失敗事例も少なくありません。小売業のC社は、非正規従業員2名を一斉に正社員へ転換。しかし、転換後も旧契約書のまま運用し続け、社会保険の加入時期もズレが生じていました。さらに、正社員化時の賃金アップ額が「基本給」ではなく「手当」名目になっていたため、労働局から「条件不適合」として全額不支給に。申請担当者は「転換の“実態”だけでなく、書類の“体裁・根拠”も最重要だと痛感した」と語ります。

【失敗事例2】“つい後回し”で申請期限オーバー

また、D社（サービス業）は日々の業務に追われる中、申請書類の提出を「後でいいや」と後回しにしてしまい、転換後2か月の申請期限をオーバー。せっかく全要件をクリアしていたにもかかわらず、書類不備と期限切れで不支給となりました。「転換日は必ずカレンダーに記録」「申請リマインダーを社内で共有」といった体制整備の重要性が明らかになった例です。

現場で語られる“リアルな工夫”とアドバイス

• 社内で「申請責任者」を明確に決め、進捗を“見える化”する
• 賃金台帳や出勤簿はできる限りデジタル管理に移行する
• 定期的に社労士・労働局とミーティングを持つ
• 本人面談・説明の場を必ず設け、転換の合意形成を大切にする
• 転換後も、勤務状況や社会保険の加入状況を月ごとに確認する体制を作る

体験談まとめ・成功のポイント

• 計画段階から相談・準備を徹底が最大の成功要因
• 「書類」「実態」の両輪を絶対に崩さないことが必要
• つまずいたら独りで抱え込まず、必ず社労士や労働局に問い合わせる勇気が重要
• 成功者ほど、申請の最初から全体の流れを俯瞰し、小さなミスも事前に潰していた

この章の内容は現場インタビュー・行政ヒアリング・実務書籍等の参照を元に再構成しています。より具体的な業種別の事例や、申請書類の書き方Q&A、申請担当者のチェックリスト化など追加も可能です。ご要望あればお知らせください。

キャリアアップ助成金「正社員化コース」は、企業の人材定着や働き方改革を促進する有力な支援策です。しかし、その真価を発揮させるためには、単なる「書類のやりとり」や「制度の表面理解」だけでは不十分です。現場で実際に取り組んだ方々の体験談でも明らかなように、申請準備や転換後のフォロー体制、日々の記録管理、そして制度改正への柔軟な対応が、成否を分けるカギとなっています。

2025年の改正ポイントでは、転換時の支給額や重点人材・一般人材の区分、対象範囲や要件の見直しが実施され、従来以上に“企業規模や人材ニーズに応じた運用”が求められます。また、今後は電子申請やクラウド管理システムの普及、AIによる勤怠管理の高度化など、現場のデジタルシフトも急速に進む見通しです。

これから申請を検討する企業・担当者にとって、下記のポイントを押さえておくことが重要です。

今後の活用ポイント

• 申請前には必ず「最新の公式マニュアル」と「管轄労働局の案内」をチェックする
• 制度改正の有無や助成額の変更、申請要件を常にアップデートする
• 現場の担当者や申請責任者を明確にし、役割分担・スケジュール管理を徹底する
• 勤怠・賃金・社会保険等の記録はクラウド化・デジタル化を進める
• 疑問やトラブルが発生したら、労働局や社労士などの専門家へ必ず相談する
• 受給後も報告義務や管理ルールを守り、将来の調査や監査に備える

これからのキャリアアップ助成金活用に向けて

キャリアアップ助成金は、単なる「お金をもらう制度」ではなく、企業成長と従業員のキャリア形成のための“投資”です。成功している企業ほど、助成金活用をきっかけに人材育成や業務改善を推進し、長期的な経営力強化につなげています。
2025年以降も、制度の詳細や支給内容の見直しが定期的に行われる可能性が高いので、常に「最新情報のキャッチアップ」と「自社に合った制度活用」の両輪を意識しましょう。

参考リンク・公式情報

• 厚生労働省｜キャリアアップ助成金（正社員化コースなど）公式ページ
• 厚生労働省｜令和７年度版 キャリアアップ助成金 ご案内（PDF）